すでに民間では一般的となった、業績などを給与、処遇に反映させる人事評価制度。しかし同様の評価制度を導入している自治体は全国的に見ても非常に少ない。
売り上げの向上等を目標とする民間と、福祉の向上を図る行政の役割は根本的に異なるため、その達成度を計ることは、困難ともいえる。
しかし、やる気のある職員を適正に評価し、その評価を処遇に反映させることは士気の高揚、ひいては質の高い住民サービスの造成・向上へと繋がる。
鎌倉市では平成18年度4月から新人事評価制度の導入を目指し試行が始められていたが、その本格実施の時期が遅れが報告されている。
現行の人事評価制度と異なった制度を導入したいきさつ、また現行と新しい制度の相違点は何か。
新人事評価制度は職員の能力、意欲、実績を適正に評価し、努力した成果を昇任・昇格、給与などの処遇に適正に反映させる。
現行制度は係長以上の昇任選考を行う際に実施するものであり、全職員を対象としたものではなく、評定内容も能力や意欲を中心としたもの。
平成18年4月実施予定に向けての状況。
能力・意欲評価に関してはもっと試行期間をとりたい。保育士評価の試行導入に時間がかかったこと、技能労務職の評価については協議中であることから4月の実施は難しい。
人事評価制度・運用状況を住民にも明らかにするべきではないか。
勤務成績・評定結果は市広報紙、インターネットなどを利用して公表していく予定。
ポスト公募制(係長・課長・課長代理職などへの公募制)で応募者が減少している理由は何か。
年齢要件などの関係で有資格者が減少している。また昇任に対する意欲の希薄化が影響していると思われる。
管理職に占める女性の割合が少ないが、その理由及び打開手段はなにか。
女性職員の昇任辞退の比率が男性と比較して高い。子育て、家庭などの原因も考えられる。割合が増加するよう人材育成には取り組んでいる。
